Олег Алексеев. Корпоративное здоровье

Ю. Грязнова: С большим удовольствием представляю вам Олега Борисовича Алексеева, члена Правления компании «Ренова». Нам предстоит достаточно сложная тема, которая называется «Корпоративное здоровье».

Мы пригласили Олега Борисовича, потому что мы знаем, что компания «Ренова» — одна из самых передовых корпораций, которая заботится о здоровье сотрудников и здоровье корпорации в целом.

О. Алексеев: Добрый вечер. Спасибо, что вы нашли время в конце рабочего дня прийти на встречу со мной, чтобы услышать лекцию про корпоративное здоровье.

Не стоит забывать, что вы все, сидящие здесь, представляете какую-либо корпорацию. Когда мы произносим слово «корпорация» — это означает то, что мы находимся и живем в таком мире, где все организационные структуры хотят быть корпорациями.

Корпорации – это нечто такое большое, больше, чем один человек, которое может обеспечить реализацию желаний, компетенций человека, создать какую-то полноценную жизнь. Поэтому люди с огромным удовольствием лишаются своих индивидуальностей, помещаются в мир больших корпораций, растворяются в них в обмен на определенные гарантии.

Крупная корпорация является источником гарантий почти как государство, хотя не является источником какой-то политики. Корпорация – не политический субъект. Это очень мощная, современная, мобильная организационная структура, которая характеризуется рядом признаков, но одновременно она — не источник политики. Это для нас крайне важно.

Источником политики в той теме, которую мы будем сегодня обсуждать, фактически является государство. Оно узурпировало, в хорошем смысле этого слова, все политические действия, политические манифестации, и в рамках общей идеологии национального государства передает их бизнесу. 

Почему важно понимать эту разницу? Потому что иначе мы будем думать, что какие-то корпорации могут производить для своих сотрудников и делать больше или что-то иное, чем делается государством в целом. Она может только по отношению к своим сотрудникам кормить их не на 20 рублей, а на 200.

Но может ли она проводить какую-то осмысленную политику? Есть ли у нее для этого какой-либо ресурс? Это серьезный вопрос. И я утверждаю, что корпорация не является субъектом политическим и не производит никаких политик.

Я только что был на встрече Аркадия Дворковича с делегацией Израиля. Там были представители государственных органов и представители университетов. Я последнее время занимаюсь проектом «Сколково» – отвечаю там за образование и исследования.

Вот была эта встреча, посвященная нашему сотрудничеству. Кто, вы думаете, были по должности представители государственных органов Израиля? Они были главными замами по науке. Есть такая позиция (на английском chief scientist) в каждом израильском министерстве.

В тот момент, когда они подумали, что им в Израиле нужно перейти на инновационное развитие, повысить уровень интеллектуальной, когнитивной емкости, чтобы знания, наука, передовые достижения стали доступными израильским министерствам, нужно было эту науку туда принести.

Вот пришли такие люди, которые, как правило, имеют глубокий научный опыт и в министерстве отвечают не за науку, а за то, чтобы внутри министерства решения принимались в соответствии с современными достижениями науки. Если бы это было так в том министерстве, в котором мы находимся, то мое присутствие было бы дольно странным. Потому что пришел бы этот человек — chief scientist Минздравсоцразвития – и все рассказал бы, что происходит в мире в сфере корпоративного здоровья.

Вопрос-то крайне тривиальный. Один клик в интернете, и через 15 секунд вы получаете огромное количество информации о том, когда началась активная деятельность в сфере здоровья работников, кто был ее инициатором.

Мы обратили бы внимание, что это действие послевоенное в мире в целом. Первые международные документы, первые договора стали подписываться после войны.

Если вы хотите узнать, что было в Советском Союзе, то вы вспомните деятельность Центрального института труда, который до известных репрессий просуществовал не очень долго, но возглавлявший его Гастев сделал очень много для рационализации бюрократического труда и внес довольно серьезный вклад в развитие гигиены труда.

И в советское время ни для кого не было странным, как сейчас в Китае, если люди на рабочем месте делали зарядку. Но мы каждый раз, говоря об этом, сравниваем то, что было за границей этого учреждения, этой корпорации.

Не было тогда, конечно, никакой корпоративности, как идеологии, как направления развития организационной структуры. Но было очень важно, что люди в каждой структуре делали то, что можно, в зависимости от тех представлений, которые у них были.

Просвещенный министр, у которого уже что-то болело, например, он – за здоровье. А молодой, у которого еще ничего не болит – у него с заботой о здоровье будут определенные проблемы.

Есть люди квалифицированные, с которыми приятно работать, которые что-то понимают в психологии, понимают, что эмоциональный настрой, эмоциональная среда крайне важны для здоровой атмосферы в организации. У них как-то все по-хорошему происходит.

Есть люди, которые на все это не обращают внимания, считают, что все работники скоты и по отношению к ним можно производить другое эмоциональное воздействие. Они считают, что страх потерять рабочее место – это единственная серьезная мотивация, которая есть у человека. Ну, наверное, в детстве начитались про пирамиду Маслоу или еще что-то.

И так происходит. Потом это шаг за шагом начинает перестраиваться в определенные конструкции. В 20-30-е годы (вспоминаем Советский Союз), послевоенные годы широкого появления инициатив в сфере охраны труда, источником которых были и международные организации, профсоюзы (МОТ, ВОЗ).

Крайне важно, что эти инициативы начинают носить институциональный характер, начинают устанавливаться нижние уровни, нормативный уровень, который страны стараются реализовывать внутри своей социальной политики. Поэтому для меня было так важно утверждение, что не корпорация, а именно государство является источником соответствующих политик.

Естественно, что присоединение к той или иной международной декларации, конвенции в сфере охраны труда задает определенные системы требований внутри. Я думаю, что сейчас в корпоративном мире очень мало людей, знакомых с этими документами.

Я не встречал, чтобы где-нибудь была серьезная дискуссия о том, что мы можем сделать, чтобы поддержать уровень здоровья. Все сводится к банальностям: к премиям за то, что бросили курить, много не пить, субсидии на фитнес и так далее. Это я говорю про большие компании, которые находятся в Москве, с каким-то международным флером.

И если по-серьезному соберутся представители компаний, даже отвечающие за социально-гуманитарную часть, то едва ли удастся поддержать эту дискуссию дольше 5 минут. Предмета нет.

Можно говорить, как бросили курить, как субсидируем сотрудников, даем ли возможность в рамках нашей системы мотивации выбирать что-то. Вообще компании только что дошли до того, что добровольное медицинское страхование стало нормой. Хотя это элемент нормального социального пакета крупной компании в мире на протяжении 30–40 лет.

К дополнительному пенсионному обеспечению только-только подбираемся. Какие-то флюорографии, исследования, которые были характерны для всех советских организаций, сегодня практически недостижимы, редко кто их устраивает.

С другой стороны, наши сотрудники многое понимают и сами: инициируют, например, Дни донора. У нас в этом году все офисы в Москве провели Дни донора по инициативе самих сотрудников. То есть, сотрудники думают немного о себе, немного о других людях. Что-то мы делаем по линии благотворительности. Но я бы не сказал, что это результат какой-либо политики.

И я здесь сделаю второе свое утверждение, которое также может быть оспорено. Утверждение заключается в том, что ровно в той степени, в какой наши сотрудники осознают свои права, – они могут что-либо требовать. Это означает, что их образовательный и культурный горизонт является основой для здорового образа жизни. Но здорового образа жизни не в смысле декларативном: жить долго здоровым и умереть здоровым собственной смертью.

Мы должны осознавать, что является источником ухудшения нашего здоровья, а что может быть источником его улучшения. Тот факт, что мы проводим огромное количество времени на работе, говорит о том, что, скорее всего, все, что с ней связано — дорога туда и обратно, длительность отпусков – все это влияет на наше здоровье.

Я пришел в компанию «Ренова» в 2003 году, мне было 50 лет. Это тот возраст, когда затраты на здоровье в бюджете семьи начинают увеличиваться. Мои затраты на здоровье растут все больше и больше. Но если до этого я был обеспокоен своим физическим здоровьем, то после семи лет работы в компании я больше обеспокоен своим психическим здоровьем. Потому что мы работаем в очень стрессовой ситуации.

Я прочитал замечательную статью про эмоциональный интеллект. Автор — Дэниел Голдман. В ней есть ссылка на то, что гарвардская школа государственного здравоохранения предсказывает, что в 2020 году потери трудоспособности в развитых странах от депрессии будут опережать сердечные заболевания.

Понимаем ли мы это? Что не только нормальная рабочая атмосфера является источником нашего крепкого здоровья, но источником мотивации и производительности труда.

Сегодня работодатель устанавливает довольно жесткие нормы, а работники не осознают свои права. Работники не объединяются, ни советов трудовых коллективов не создают, ни профсоюзов, которые фактически утратили свое значение, и будут утрачивать все дальше и дальше.

Возможно, когда-нибудь на смену им придут ассоциации, когда мы — менеджеры интеллектуального труда — объединимся в ассоциацию, когда члены нашей ассоциации при выходе на работу будут включать в своей контракт определенные требования.

А в ассоциацию будем принимать только самых высокопотенциальных, самых умных и замечательных сотрудников. Поэтому когда на рынке труда захотят нанять такого умного, замечательного и квалифицированного человека, то он обязательно придет с типовым договором, положит его на стол и скажет: самые умные люди, те, которые осознают свои права, сегодня рекрутируются исключительно на этих условиях.

Кстати, так и происходит. Есть люди, которые очень хорошо осознают свои права, кладут на стол такие контракты, если за ним гоняются на рынке труда, обеспечивают страховку, компенсации по потере трудоспособности и так далее.

Они поступают совершенно по-другому, нежели остальные сотрудники, которые беспокоятся или не уверены в своей квалификации, беспокоятся, что их могут и не принять на работу. И про собственные права забывают.

Вот я теперь вам расскажу историю о том, как я терял свое физическое здоровье вместе с психическим и повышал затраты на свое здоровье в группе компаний «Ренова».

2003 год. Вы понимаете, что это период, когда Россия только выходит из кризиса после 98 года. Я прихожу компанию. Ее офис довольно старый, находится в процессе реконструкции. Пришедшие со мной молодые сотрудники очень быстро обнаруживают, что у них появилась аллергия.

Оказалось, что полы покрыты ковролином. Ну, вы знаете: закладывает нос, невозможно дышать. Я в то время был человек «отмороженный», давно в корпорациях не работал. И я пошел разбираться, причем я был заместителем генерального директора, и столкнулся с нашими административными подразделениями, которые этого категорически не хотели замечать.

Я им говорил, что я вызову сейчас санэпидемстанцию и т.п. В конце концов, я их уломал. Это была наша первая победа, нам заменили ковролин на ламинат. Мы пошли на то, что шум от дамских каблуков намного приятнее, чем запах ковролина.

И тоже – наши сотрудницы, которые приходят на работу на каблуках, не думают о том шуме, который они создают. Но и мы пока не думаем. Это слишком тонко. Это для завтрашнего дня. А что же для сегодняшнего?

Следующий вопрос – питание. Что едят сотрудники? Так сложилось, что я обычно питался за границей офиса, но в какой-то момент, заходя после обеда в комнаты, где работали наши сотрудники, и смотря на их кислые лица, я понял, что что-то нехорошо с едой.

Во-первых, какой-то запах появляется после обеда странный очень… Я заподозрил что-то такое нехорошее. А в это время я стал прислушиваться к собственному пищеварению, самочувствию, и думал, что это очень важно.

Что было важно? Что компания в то время субсидировала деньги на обеды наших сотрудников. И было бы странно, что компания субсидирует, нанимает, а сотрудники плохо едят.

И я подумал, что наши сотрудники должны создать группу, которая будет заниматься контролем деятельности столовой, которая будет их кормить так, как они хотят. При этом, когда я вступил по этому вопросу в коммуникацию со своими коллегами-руководителями, я услышал совершенно замечательные слова про наших сотрудников: «Не хотят – пускай не ходят».

А руководители ели в отдельной столовой, им там приносили что-то такое вкусное. И они говорили: «Пускай лучше следят за своим здоровьем, поскольку мы едим, и у нас таких проблем не возникает».

При этом наши сотрудники очень медленно оформляли свою волю и осознавали свое право. После того как это произошло, случился первый очень интересный конфликт: на нашем внутреннем сайте мы провели опрос, предъявили нашей кейтеринговой компании соответствующие требования, которые они не смогли выполнить.

Мы разорвали этот контракт и заключили новый. Но когда мы переехали из старого офиса, эта тема из-под нашего контроля ушла. Сейчас сидим в новом офисе, более комфортабельном, который теперь не соответствует моим новым преставлениям о качественном офисе. Потому что я за это время был в других офисах, видел другой способ питания.

К примеру, мне нравится в компании Google – вся еда в день там обходится в 25 долларов на сотрудника. Там все бесплатно, три ресторана внутри, и в любой момент сотрудники могут поесть, выпить чай, кофе, фрукты. Поэтому люди и остаются на работе 24 часа в сутки. Даже считается нормальным, если ты не поел, пошел на совещание и взял с собой чай, какие-нибудь кексы, и работаешь.

Такая увеличенная производительность труда, вовлеченность сотрудников, но компенсирующееся вот таким способом. Кстати, там было сначала платное питание, но потом, когда они подсчитали процент издержек, связанный с организацией платного питания, то поняли, что если они это уберут, стоимость обеда уменьшится, и все станет в полном порядке.

Мне это очень понравилось. Я думаю: когда мы будем создавать офис в Сколково, нам удастся это сделать? Мне бы хотелось.

Итак, мы переехали в новый офис, и теперь я наблюдаю за тем, что наши сотрудники недовольны качеством еды, но, тем не менее, никак пока не могут предъявить, выразить свое мнение. Хотя это же все очень легко.

Мне кажется, у нас сейчас внутри достаточно много корпоративной демократии. Люди могут спокойно на внутреннем корпоративном блоге, портале, сказать что-то, что-либо изменить. Но не изменяют.

Это безобразие. Мы пока не понимаем, что кроме воздуха и воды, через нашу пищу зачастую получаем внутрь себя совсем не то, что нам нужно, и не получаем того, что нам нужно для нормальной производительной работы. Можно, конечно, проводить какую-либо кампанию, но, может, для начала можно бросить курить? Это первый очевидный шаг.

И перестать на корпоративах напиваться. Но мы уже на этом пути: мы уже практически не пьем, и почти все руководство не курит, кроме одного, кажется. Это шаг вперед, это просто стало таким фаном — бросить курить.

Итак, стресс. Я был поражен, когда знакомился с европейскими документами, связанными с развитием совокупности человеческих прав и увидел, что в европейских документах есть такое право, как право на хорошее управление.

Видимо, в том сообществе, захваченном идеей прав человека, появилось такое определение, как право на хорошее управление. Для меня оно является целевым для организации своей собственной работы. Я даже написал на двери у себя: «Be nice or leave».

А то к тебе приходят люди, кричат… Если пришли – значит, должны соответствующим образом вести. Я к ним дружелюбен, они ко мне дружелюбны. И это способствует тому, чтобы вопросы, которые мы решаем, решались без создания того эмоционального стресса, от которого мы так страдаем.

Я примерно представляю, что происходит на наших предприятиях. Я не раз наблюдал, от каких социальных обязательств отказывается работодатель и работник, даже если на предприятии есть профсоюзы. Меня очень удивило, что во время последнего кризиса, расходы на переподготовку, повышение квалификации, образование – были первыми, от которых отказались работодатели и работники.

Мне кажется, что это как раз отказ от той самой претензии на поднятие нашего общекультурного уровня, который необходим в том числе для того, чтобы осознавать свои права. Потому что право на личностное развитие является предысторией, предтечей права на здоровье и здоровый образ жизни.

Я хотел вам сегодня показать, что моя история, мое осознание важности здорового образа жизни, организации жизни в офисе – сами являлись продуктом эволюции моих внутренних кризисов, в результате которых эта идея ко мне начала приходить, и в конце концов заняла в моем сознании соответствующее место. Поэтому такие расходы я считаю крайне важными.

Если расширяется культурный горизонт, человек начинает думать больше, чем он должен был в своей конкретной работе. Создается общее пространство, в котором он начинает ориентироваться, осознавать свои профессиональные права.

Он общается со своими коллегами по профессии из других компаний, начинают перетекать знания, он понимает, насколько качественной может быть среда внутри компании. И он начинает этим признакам следовать и, более того, выбирать такую работу.

Несколько лет назад я выступал на конференции по HR. Но перед этим позвонил своим знакомым в Америку и спросил, какая у них компания является лучшим работодателем. Оказалось, что компания South Airlines, потому что в этой компании самые демократичные отношения.

Эта компания смогла установить такой внутренний климат, который стал привлекателен для людей, которые имеют определенную квалификацию, но не работают и предпочитают находиться дома. Но если будет хорошая и интересная работа, хорошая эмоциональная среда, то эти люди оставят свое сидение дома и пойдут работать в эту компанию. Не претендуя (поскольку деньги не являются основным мотивом для них) на высокую заработную плату.

Поэтому я считаю, что в будущем компании, которые будут заботиться и предоставлять своим сотрудникам хороший климат, хорошую среду для деятельности и их самовыражения – они не будут самыми затратными по заработной плате. Но, конечно, какую-то часть, которую они не будут тратить на зарплату, они должны будут потратить на создание нормальных условий.

Я дальше не буду вам говорить, что есть вопросы техники безопасности, производственной санитарии. В том же 2003 году, когда я пришел в «Ренову», я стал вводить в оборот термин «Управленческая гигиена». Самые простые вещи, которые люди должны знать, они их не знают.

Управление – это такой опасный, вредоносный вид деятельности, поскольку наносит людям больше травм, чем способствует получению хороших результатов. Управленческая гигиена должна быть, в отношении подчиненных, коллег, чтобы был определенный порядок, и чтобы каждый человек имел возможность быть самим собой.

Я также к тому моменту стал понимать, что есть «совы» и «жаворонки», и не претендовал на то, чтобы «совы» приходили к 9 часам на работу, и с ними заключал соответствующий договор. Я вообще теперь понимаю, что будущее за удаленными рабочими местами, и это очень важно.

И очень много моих коллег считают, что это крайне важно. Но внести гибкий график в трудовое соглашение работнику управленческого труда – реально сложно. Вся бюрократическая машина так устроена, что сказать, что ты не должен работать с 9 до 18 в офисе – просто невозможно. А здесь же и вопросы доверия, и количества рабочих мест, которые мы создаем, и технических средств, которые нам нужны.

Как только мы переходим к удаленному офису, у нас, у работников умственного труда, отпадает необходимость стационарного компьютера, нам уже нужно все мобильное, портативное. А компания ведет определенную политику, подразделение IT все еще исходит из того, что мы сидим с утра до вечера.

Поэтому у нас получается — один компьютер портативный, другой такой, третий…
Все считают, что это не издержки компании, но если бы мы осознали образ и способ организации нашей жизни иначе, то мы бы смогли это иначе и организовать.

Гигиена труда – серьезный вопрос. Мы это лето с вами пережили. Понимаем, что такое качество воздуха. Несмотря на наш современный офис, который похож на аквариум, где-то 28 июля я увидел, как дым проник внутрь, и я увидел, что мы не защищены от внешнего мира.

Мне стало интересно: а если я ничего не буду делать, какие выводы сделают мои коллеги к следующему году? Все же одинаковые – правительство Москвы или Санкт-Петербурга, или Рязанской области, или компании. Они действуют одинаково, они ничем по своему сознанию не отличаются.

Они подумают, что в следующем году пронесет, правильно? Поэтому никакой дополнительной системы вентиляции ставить не будут. Зачем нам тратить эти деньги? Если, конечно, это и на третий год повторится, то они, задумаются. Как здесь быть с научным знанием?

У меня друг ученый, сказал, что это на 10 лет, когда все планеты выстраиваются в определенном отношении друг к другу, и это влияет на смещение орбиты Земли, весьма незначительно, но это приводит к тому, что все тенденции климата на данной территории усиливаются. К примеру, если у нас континентальный климат, то зимой у нас будет холоднее, а летом жарче, при общем сохранении баланса температур.

Электробезопасность и всякого рода излучения — мало изученный вопрос. Во всяком случае, в московской области, как говорят мои друзья-врачи, к ним часто обращаются люди, которые могут себе позволить за это заплатить деньги в поиске источников каких-то неудобств, рядом с которыми они находятся.

Вот Сколковское шоссе, в районе которого находится Сколковская школа управления, и будет расположен Сколковский центр инноваций, граничит с ретрансляционным центром Газпром-Медиа. Там стоят огромные антенны с огромным излучением. Люди, находящиеся в этой области, могут оказаться объектом этого излучения, что может на них влиять.

Пожарная безопасность – очень важный вопрос. Офисы горят довольно часто. Это говорит о том, что эту тему мы как-то не очень включаем в охрану здоровья, в охрану труда.

Промышленная безопасность. Мы в нашей группе проделали героическую работу: перед кризисом создали и удержали это направление деятельности — Департамент промышленной безопасности.

Вы знаете, что наши бизнесмены склонны сэкономить на всем, в том числе на промышленной безопасности. Мы ввели в систему мотивации руководителей всех компаний жесткое требование: в случае гибели сотрудника они не получают бонуса. Это общая норма. Надо заметить, что принятие показателя «смертный случай – нулевой бонус» прошел довольно хорошо.

И второе, мы поддержали направление деятельности и поддержали персонал, который занимался промышленной безопасностью в целом. У нас теперь уже и годовые конференции проходят, мы и действия предпринимаем, чтобы люди повышали квалификацию, чтобы они были защищены внутри своих организационных структур.

Безопасность жизнедеятельности. Расскажу смешную ситуацию. Это первое организационное совещание, которое провел топ-менджмент ТНК BP. Приехали американские и британские менеджеры. Когда они пришли на первое совещание, они провели инструктаж эвакуации во время пожара.

Также они провели исследование, поскольку они внимательны к социальным рискам (хотя не так внимательны, как хотелось бы после случая в Мексиканском заливе) и выделили, что в структуре Тюменской нефтяной компании самое большое количество несчастных случаев у водителей.

Стало понятно, что они не использовали ремни безопасности, был проведен жесткий инструктаж, и водители компании, даже крутые тюменские парни, теперь ездят пристегнутыми. Хотя это противоречит представлению о мужественности в Тюмени.

У нас технических средств появляется все больше и больше, мы не очень хорошо информированы, что возможно, а что невозможно. Сегодня утром моя помощница пришла на работу с красными глазами. Она до 9 часов готовила вчера материалы для нашей встречи.

По идее, мы должны были бы ее информировать о качестве монитора, который стоит. Могли бы найти другой монитор. Но вообще мы, конечно, не информированы. Мы не знаем, что является опасным источником излучения, а что нет. Нас руководство не информирует об опасностях для нашего здоровья в офисе.

Правда, когда мы квартиру покупаем, нас тоже никто не информирует, из каких материалов сделан этот дом, на каком фундаменте он стоит, была ли там раньше радиоактивная свалка.

Вообще мы не очень информированы о качестве среды. И получить такую информацию крайне сложно. Я знаю, что государство много делает для того, чтобы производитель давал такую информацию, но в строительной сфере – это завтрашний день.

Покупая Mercedes за 150 тыс. долларов, мы получаем информацию, как он устроен, но покупая квартиру за 300 тыс. – мы не можем получить информацию, из чего она состоит, и какие угрозы для нашего здоровья она несет.

И следующее направление – это управление безопасностью труда. В каком-то смысле, рассказывая о нашем Департаменте промышленной безопасности, я уже об этом сказал.

Я считаю, что наш путь – это осознание наших прав. Если не можем это сделать сознательно, то делать надо это присоединением к международным конвенциям, распространением информации об этих международных конвенциях внутри.

Должна быть какая-то ассоциированность со стороны работодателей и работников: важен будет диалог. Но здесь возникает один очень важный момент.

Вы понимаете, что в значительной степени вопросы, связанные со здоровьем, требуют довольно серьезных затрат. Так получилось, что я могу оплатить свои растущие затраты на медицинские услуги. А возьмем человека, который не может это сделать. Он может рассчитывать, что это компенсирует работодатель в рамках системы добровольного страхования или органы публичного здравоохранения.

Это очень серьезный вызов, перед которым мы стоим. Вы, наверное, слышали дискуссии о повышении социального налога. Бизнес стонет и говорит, что если он будет поднят, то целый ряд производств прикажут долго жить.

Например, IT-бизнес, где налоги на заработную плату являются критическими. Это очень серьезная ситуация. Поэтому, если мы будем думать, что здоровье работника – это дело работодателя, то это снова приведет к определенным нагрузкам, вменениям, и это сделает наш рынок труда, наш внутренний инвестиционный климат, не очень привлекательным для целого ряда видов деятельности.

Таким образом, мы должны поставить вопрос: ну и что, что люди работают в разных условиях: шахтеры, стюардессы, машинисты метро, офисные сотрудники? Каждый человек волен выбирать эти условия.

Но кто же им компенсирует затраты на здоровье? Кто за это отвечает? Государство в рамках наших общественных финансов и нашей социальной политики? Тогда отсюда вопрос – какую социальную политику мы проводим? Или работодатель?

Сейчас реально мы переходим к новой глобально признаваемой общей установке, что медицина для всех, где мы должны обеспечить доступность здравоохранения определенного качества для всех людей.

Человек, приходя в систему здравоохранения, может быть уверен, что с теми дефектами здоровья, которые у него появились, он получит полную сферу услуг. А не так: когда деньги есть – ты наш клиент, а когда деньги закончились – до свидания.

Это очень серьезный вопрос. Я думаю, что мы в России не решили, как пройти эту развилку. Это нагрузка на работодателя или публичные финансы? Давайте проголосуем! Я за то, чтобы это были общественные финансы.

Ю. Грязнова: Но кроме государства и работодателя есть еще сам человек, который тоже должен принять ответственность за свое здоровье. По исследованиям ВЦИОМ, только 30 процентов людей в этой стране знают, что у них есть тело, то есть, только 30 процентов людей готовы о собственном теле и здоровье заботиться.

О. Алексеев: Я знаю, что об аденоме предстательной железы мужчины до 45 лет не знают вообще, но потом почти все узнают.

Ю. Грязнова: У нас перед Вами была лекция главного уролога. И он как раз говорил, что знать об этом нужно до 45 лет, и об этом заботиться. Это проблема. Сегодня у нас государство может сколько угодно заботиться о здоровье человека, работодатель может сколько угодно заботиться о своем сотруднике, но пока у нас 70 процентов населения не хотят сами заботиться о своем здоровье, нам никаких финансов не хватит.

О. Алексеев: В этом и состоит смысл социальной политики. Это очень серьезный вопрос. Ведь государство источник политики. Или мы отдаем право работодателю распоряжаться здоровьем своего работника? Но ведь не так же! Это не может быть так!

И государство должно разрешить эту коллизию между работодателем, как членом общества, и работником наемным, как членом общества. Должен прийти третий, и создастся политическая ситуация.

Так что я думаю, что советский уровень 20-30-х годов, может, и нормой стал, но по характеру и вниманию к этой проблеме мы от тех лет отстаем. Я считаю, что советская политика в области охраны труда – это был серьезный вклад, который позволил всем развитым странам обратить внимание на эту часть жизни, социализировать ее.

Конечно же, те права, что имеют работники в развитых странах, никакого сравнения не имею с нашими правами и с уровнем самосознания. Заметим, что это становится нормой. И никакие профсоюзы, забастовки с вопросами здравоохранения уже никак не связанны.

Все очень хорошо понимают, что характер взаимоотношений работника и работодателя, если он выстроен правильно, всегда приведет к тому, что компания работает устойчиво, а вовлеченность сотрудника обеспечивается на очень высоком уровне.

А за ней следует производительность, атмосфера, желание работать в этом месте, рекламировать свою компанию, как лучшее место для работника. Таким образом, мне удалось совместить историю моей личной жизни и компании «Ренова». Я сказал все честно. И «Ренова» лучшая в этой сфере, потому что там можно об этом говорить, обсуждать.

Я поговорил о какой-то истории вопроса, международных стандартах и нормах. Я думаю, что в каком-то смысле я совпал с тем кругом размышлений, которые у вас уже были по поводу здорового образа жизни, здоровья работников, а в чем-то, может быть, дал вам какие-то новые подпорки, на основе которых вы продолжите свои размышления.

У вас не установлен Adobe Flash Player. Для отображения видеоконтента необходим Adobe Flash Player версии 8 или выше. Скачать последнюю версию Adobe Flash Player можно здесь.

Скачать видео Просмотров: 2618

Ответьте на несколько вопросов и получите рекомендации по ведению здорового образа жизни, подобранные персонально для вас. Борьба с вредными привычками, вопросы правильного питания, поддержание хорошей физической формы – узнайте, что нужно именно вам. Ваш возраст:
Продолжить